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什么樣的管理,能讓90后員工死心塌地?


中華品牌管理網   2019-06-19  作者:刀姐    訪問人數:0  共有(0)條評論 我要評論
核心提示

有些人長大后,就忘了自己是怎么做小孩的,但90沒有忘。90后也正在身體力行地打破傳統陋習,用創新和勇氣建立起新的職場規則;所以,不要抱怨90后,因為你永遠不知道年輕的后勁會把你帶往多遠。

什么樣的管理,能讓90后員工死心塌地?
   ?“不要責怪年輕人,他們會立刻辭職的?!边@句臺詞相信大家都聽說過,很多管理者都有過吐槽90后90后員工管理90后員工管理課程,旨在幫助學員掌握新生代員工的人格特質與價值觀,了解他們的思想根源;了解新生代員工普遍職場行為特征,在管理中做到有的放矢;站在新生代員工的...[詳細]的經歷,主要是認為90后90后員工管理90后員工管理課程,旨在幫助學員掌握新生代員工的人格特質與價值觀,了解他們的思想根源;了解新生代員工普遍職場行為特征,在管理中做到有的放矢;站在新生代員工的...[詳細]不好管理,太有個性。

但其實,很多創業團隊都是90后、95后團隊,這屆年輕人已經登場了,如何管理90后成為了剛需。

對此,作者給出了6條建議,可能和你之前聽過的截然相反。以下,Enjoy:

上周我的投資人組了一個局,把一幫創始人聚在一起復(su)盤(ku)。

聊著聊著,有人聊起了老話題,吐槽90后下屬:“現在90后啊,動不動就辭職……更別說95后了,來我們公司才1天竟然就走了。我以前啊,一個公司至少蹲5年?!?br>
于是大家開始切磋起來如何管理90后。

有人說,90后和70、80后不同,更少看重錢,更多看重精神。應該給他們自由,責任,讓他們接受挑戰,跟他們工作以外也培養感情……

90后怎么管理?說實話,這方面我還挺有感觸的,因為我曾經就是一個愛辭職的90后……

美國聯合利華做得好好的,我跳去MK;在紐約時尚界做得好好的,我跳去硅谷支付寶;馬云爸爸家對我挺好的,我又跳回中國來創業公司……

每辭職一次我還要寫一篇文章復盤一下,估計HR已經把我拉黑了。

現在角色轉變,我從員工變老板,自己創業自己發工資,管理一個90、95后的團隊。

我曾在中美幾個不同類型的企業都工作過,看到過很多好的和不好的公司管理。

我從中總結了一套管理法則,作為自己管理90后的葵花寶典。

它可能跟你平時經歷過的、聽過的截然相反……

01疑人不用,用人不疑

想要管好90后,首先確保招人這關嚴格把控。

如果你招來的是真心想來做事做出成績的人,那后期90%的顧慮都可以避免。

就像做結婚決定前,你會問自己:“他/她真的是我的真愛嗎?”。

面試的時候我經常會問自己:這人是我毫不猶豫就想招來的嗎?

如果有一絲猶豫,就不要招,忍一忍,寧缺毋濫,不然后期肯定出問題。

所謂面試,其實就是在看簡歷這些硬指標外的軟指標。相信我,真正滿意適合的人,你當場就會拍大腿想招。

有了這個把控過濾,就能幫助你很好的后期管理。

招人的時候我會這樣考慮:這人我放心和她/他背靠背往前沖嗎?會,我就錄用,不然一顆老鼠屎能毀掉一鍋粥。

就像Netflix在它的管理準則里寫道的那樣:

偉大的團隊是這樣的團隊:其中的每一位成員都知道自己要前往何方,并愿意為此付出任何努力。建立偉大的團隊不需要靠激勵、程序和福利待遇,靠的是招聘”成年人“

然后,清晰而持續地與他們溝通他們面對的挑戰是什么。

招人就是要,用人不疑,疑人不用。

02“先干,再要求原諒”

我之前在美國,其實學到過很多適用于90后管理的理論。

例如,我在MK的時候,老板告訴我公司的理念是“Don’task for permission. Ask for forgiveness.”

意思就是,如果你真的相信一件事,你就放膽去做,做成了就是牛。

沒做成,再請求原諒,而不是做之前先去獲取批準。

這一點,我回國以后,從來沒看到有哪家公司敢有這樣的準則,反而追求的是絕對的控制和服從。

恨不得你就別思考,指哪打哪就好。

我也能理解,如果下屬老是要去冒險,老板也很難控制。

但我經常睡前會想起我前老板對我說的話:“如果你總是要等我批準才敢干一件事,你就會越來越失去創新的勇氣。所以我希望你有相信的事,你能有勇氣直接去做?!?br>
90后是和70、80后很不同的一群人,他們生于新科技時代,看得多、見得多、喜歡嘗試。吃苦不是90后的長項,敢拼才是。

對于管理者而言,如果你為了滿足自己的控制欲,硬要90后為你屈服聽你操控,什么事都要先得到批準才去做,不但你會累死,他/她也會失去創新的主觀能動性。

因為,如果員工做什么都需要先審批,那目標就會從“冒險追逐優異”而變成了“保險不犯錯”,作品逐漸越來越平庸。

為什么網易總出爆款,腦洞大開讓人拍案叫絕?

之前我采訪過網易考拉的內容營銷總監嵐嵐,她一語道破:“之所以能做那么多爆款,是因為網易給了我很多試錯的空間。這次沒有做出爆款沒關系,重要的是學到了經驗?!?br>
當然,這得在滿足我第一條說的前提下,你招來的人是真的為了把事情做好,值得信任的人。

優秀的公司往往都有一群敢于冒險和嘗試的員工,更重要的是,他們被信任著。

03放權試錯,事后復盤

由此也要說到第三個原則:千萬不要什么事都自己做,盡可能的放權。

我有個也在創業的朋友,覺得每天身心俱疲。因為他無論做什么事,都喜歡自己干,就是不肯放手。

我問:“為啥啥事都自己做啊?”他說:“別人做我不放心啊,做得不好我還得改,不如我自己來呢?!?br>
……不肯讓別人犯錯,那恭喜了,以后事情就全交給你了,還招人干嘛?

我的做法是把自己的任務拆解出來,分給團隊做,并幫助他/她做得更好,然后也教下屬學會拆解任務給她/他的下屬。

90后喜歡自由,所以更要給他們自由去測試、試錯和實驗,錯了沒事,事后復盤。

更重要的是,管理者要明白并且遵守一個PDCA(Plan、Do、Check、Action)的原則。

說白了,計劃、執行、復盤、再計劃、再執行、再復盤。剛開始失敗不重要,后期迭代就行。剛開始成功不重要,要懂得能夠復制。

關鍵是,這是一個連續性的動作,而不是每一次重頭開始。

上一次的結論必須要落實到下一次的活動上。所以如何把結論記錄、沉淀、落實是很重要的問題。

所以盡可能要建立SOP(標準操作程序)和迭代文檔,把經驗總結和沉淀,這樣那些試過的錯就會變成不可替代的寶貴經驗。


04分享難題,培養中層

有多少公司到了七、八十人規模時才突然意識到要管理,卻發現人效已經低到無法忍?說實話,這時候已經晚了。

秘訣就是,盡早把90后培養成為你的中層。

為什么呢?因為理論上,每個人能對接的“直接匯報關系”最多只有6個人。

可以想象下,如果你要每天要和超過10個人對接,你會崩潰的,光是打交道就要占去很多時間。

之所以前期招人要謹慎,也是因為,需要招能至少陪你5年的人,培養他/她成為你的管理層,幫你帶團隊。

那怎么培養?

一上來,就要給90后高一兩個級別的任務。

以我自己的經驗來說,90后最討厭簡單的不停的重復的工作,一眼就能望到頭,沒意思,無聊。辭!

沒有挑戰只會讓人睡著,慢慢增加游戲難度,才會讓人上癮想玩下去。

當然啦,你還得給90后送上攻略,幫助他們總結方法論,在他們上不去的時候帶他們一把,讓他們能通關。

人都喜歡得到重視的感覺,愿意接受責任。把自己的難題交給他們,讓他們幫你一起分擔,他們感覺到自己的重要性,你也就難題解決了一半。

所以,對90后說“我有個難題,希望你幫幫我,拜托你了!”要比“喂,你怎么回事?活還沒干完!”更管用。

除了“任務感”,還要給90后上升通道,讓他們看到5年后的自己是在什么位置。

很多公司之所以留不住人,其實是因為自己的業務模式一開始就想小了,沒有上升空間。

與其怪90后跳槽,不如想想自己的格局是不是小了。

有些鳥本來就不該被關起來,它們的羽毛太亮了。


05錢給到位,該炒就炒

有人說90后看重感情不看重錢?其實我不同意。

90后需要錢。給錢才說明自己有價值啊!

我以前最討厭的老板就是“該談錢的時候跟我談感情”。

比如吧,有個朋友曾經跟我吐槽她待過這么一家公司,明明已經新三板上市好多年了,老板還總是兇巴巴地說:“我們是創業公司,你們就該跟著我吃苦,不認可?滾蛋!”

這公司,連感情都沒談……

很多人覺得阿里工作時間996,特別辛苦,但卻看不到阿里年終考評時,高分者可以拿到5-10個月工資的獎金;很多人說華為員工多么用功勞累,卻不知華為也是給錢很到位的典范。

我非常不認可有些老板自己無能,卻害得手下員工吃苦,所謂“老板偷懶,員工買單”。

該給金錢激勵的時候,就該直接點:直接給錢,當月立結。

比如,寫出10萬+就給錢,達到KPI就給錢,做出爆款再加錢,直接和立即的激勵能夠讓90后員工有一種“爽爆了”的成就感。

發獎金有必要嗎?其實你完全可以算一筆賬:如果讓投放公司給你做出一篇十萬+需要多少錢?現在拉新一個粉絲需要多少錢?

同樣這份錢你打個折獎勵給你的員工,不但她/他更有動力了,也更愿意留在你身邊了,也是一個長期投資呀。

不要省這點錢,大家來你這,不是來吃你畫大餅,而是來賺錢的。

能給你帶來很多價值的員工,股權更要加到位,加到他/她離不開你為止。這樣,你才能把多年的經驗沉淀下來,肥水不流外人田。

同樣,有獎就要有懲,獎懲必須分明。該炒的員工,盡早就炒。

做好OKR制度,即目標與關鍵成果法,是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。人多不如人精,幾個月不出活的,立刻淘汰,長期招聘,長期炒人。

只有這樣員工才明白,努力是有回報的,渾水摸魚是不行的。


06交個朋友,別裝X

作為90后下屬的時候,我非常反感的是做老板的趾高氣揚,總覺得下屬必須要來跪舔。

更反感的是老板裝。

最反感的是老板不但裝,還想洗腦我……

我喜歡的老板,她的權威不來自裝×、洗腦、裝腔作勢,而是在她的行動、分享和獎金里體現出來。

與其整天端著架子,說一些正確的廢話,不如多跟90后分享干貨,帶領打幾個勝仗,讓大家都覺得自己是有價值的,有學到東西的。

就像我最愛的經典日漫《十二國記》里說,“當人產生尊敬的時候,自然而然就會低下頭,并不需要強迫?!?br>
對你員工多培養點感情,大家都是人。

在牛市的時候錢給到位,把兄弟們照顧好了,在熊市的時候大家才會堅守在你身旁共患難。

有好處自己獨享,遇壞處全讓大家分擔,誰理你呢?

過去我們都追求500強公司,去大公司?,F在互聯網已經把很多信息壁壘顛覆了,有能力的人在哪不能吃飯?

為什么還要跟著你呢?因為你對我好,我也會對你好。所有人的關系都是基于信任和情感,90后更是看重感情。

況且,現在的90后可能比很多“資深專家”還強。

短視頻等新媒體也早已顛覆了傳統媒體,商業理論正在被改寫……過去經驗可以帶來權威,但是今天,90后懂的干貨可能比60、70、80后都多。多吃幾年的飯,并不代表更強。

最后,總結一下。

1.招人:如有一絲猶豫,就不要招。前期嚴格招聘,為了后期更好管理。

2.創造”先干,再要求原諒“的文化,鼓勵90后創新,當然是在一定邊界之下的。

3.放權試錯,事后復盤,把自己的任務拆解并迭代。

4.把責任交給90后,培養中層,發揮他們的力量。

5.獎懲分明,錢給到位,該炒就炒!

6.做個朋友,別裝X,大家一起開開心心地站著把錢掙了。業務好的時候照顧大家,業務差的時候人才會想著要繼續守著你。

最后,說點走心的。

從小到大,總有人批判我們90后,定下以下罪名:

“這屆年輕人”眼里沒有活(其實就是不知道給別人端茶送水)、不懂禮貌(不知道跪舔長輩)、情商低(老是一本正經的和”高管“爭論)、好好的金飯碗不要(辭職)。

當年,我覺得可能是我不懂事。

然而現在的我,工作都8年了,竟然還是這個德行,并且驚喜地發現咱90后、95后都是這個德行。

我才知道,不是我們不懂事,而是我們90后更加相信人和人之間的平等、看重個人的成就感和給社會帶來的價值、更加厭惡職場的油膩和阿諛奉承。

我之前采訪了很多年輕的團隊:Benny董子初、達人說、張沫凡、張大奕和許多年輕的互聯網公司……他們都是充滿干勁的90后團隊。

隨著95后、00后的崛起,第一批90后其實也快30了,步入中層,早就悄悄變成了社會的中流砥柱。

有些人長大后,就忘了自己是怎么做小孩的,但90沒有忘。90后也正在身體力行地打破傳統陋習,用創新和勇氣建立起新的職場規則。

所以,不要抱怨90后,因為你永遠不知道年輕的后勁會把你帶往多遠。
標簽:職場規則90后培養員工員工能力
來源:刀姐doris(ID:doriskerundong)
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