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陳春花:「對的人」是應對企業內外不確定性的關鍵


中華品牌管理網   2019-06-19  作者:陳春花    訪問人數:0  共有(0)條評論 我要評論
核心提示

如果企業沒有一個強大的工作團隊,沒有合理的發展戰略,沒有一個可以負責執行的組織機構,那么企業就難以獲得成功。這其中的關鍵就是要和「對的人」在一起。那么,什么才是「對的人」?「對的人」在哪里?如何吸引「對的人」?

陳春花:「對的人」是應對企業內外不確定性的關鍵
   1企業領導者應具備什么?

作為公司的CEO,應該為企業做出什么樣的貢獻?應該以什么標準對其業績進行評判?企業的其他領導層和員工對其又有什么樣的期待?這是我必須回答的問題,也是我需要解決的問題。

許多企業在回答這些問題時,都顯得過于片面。

在過去的30年里,我與各種各樣的企業CEO及其團隊一起工作過,我自己也兩次出任CEO的工作。在這些工作經驗中,我感受到,在談及公司CEO的工作貢獻時,有很多誤解,尤其是從媒體的視角來看,經常會曲解對CEO的業績預期。

業績的確是一個根本性的職責,但是對于企業所要面對的不確定性而言,CEO的工作中還有一個更加需要關注的內容,那就是不斷豐富自己并不斷學習,還需要更關注于對人的理解,對人的提升和發展的理解。

絕大多數企業領導者似乎都明白:如果企業沒有一個強大的工作團隊,沒有合理的發展戰略房地產企業發展戰略論劍總裁班課程房地產企業發展戰略總裁課程通過房地產行業宏觀環境分析、行業環境分析與預測、競爭環境分析,以及優秀房地產企業的發展戰略案例的分析與講解,幫助企業戰略決策者掌...[詳細],沒有一個可以負責執行的組織機構,那么企業就難以獲得成功。

然而,建立和維持這些又需要花費時間和精力。因此,領導者一方面要為企業增長和業績負責,另一方面又需要為組織持續性和內在的能力負責,而后者關鍵就是如何與「對的人國家對企業減負政策的應用和操作國家對企業減負政策的應用和操作課程,旨在從管理的角度看財務;集中體現在新理念、新概念、新判斷上,提升企業創新能力,支持各類群體創辦小型微型企業,幫助企業開...[詳細]阿米巴經營模式聯合咨詢班—手把手的教,一對一的練,嘴對嘴的講,不落地不罷休!阿米巴經營模式聯合咨詢培訓,旨在使學員通過不斷細化的核算體系,讓企業能及時準確的把握經營實態,不斷優化經營政策,提升適應經營環境的能力,建立多層級的核算體...[詳細]」在一起。

2企業內、外部不確定

需要「對的人」

為什么提出「對的人」這個概念?是因為除了企業外部的不確定性之外,企業內部也存在諸多不確定因素,比如組織能力的構建、領導力的水平、業務活動是否圍繞主要目標展開、內部是否協同一致、是否具有完成所有任務的能力等。

這些內部的不確定性,在今天更加明顯會對企業的發展和外部競爭力產生決定性的影響。

所以,今天領導者需要做到以下幾點:明確企業未來發展方向,協同內部的不同力量,重視組織成員的培養和發展,了解自己并豐富和超越自己,有堅定的價值取向并能和成員取得一致。

在一個外部環境充滿高度不確定性的社會中,領導者需要付出更多的努力,想方設法在企業內部構建更多的可確定性因素,比如構建企業要達成業績所需要的組織能力。

正如我自己在企業內部所做的那樣,我要求自己要非常清晰地闡述公司未來戰略的方向,要求公司內部要建立信任和績效的文化,要求公司核心團隊理解并能夠傳遞轉型和變革的要求。

一個適合的領導者,就應該幫助組織成員明確:外部環境變化時,我們知道如何做才能應對。

3「對的人」到底在哪里

我在做公司戰略轉型,發現在公司的傳統業務當中有幾個領域需要增長新的能力,可是在這幾個領域當中內部的人沒辦法幫我解決。

我們在全球范圍內掃描,找到幾個合適的人,我就跟同事說邀請這幾個人來公司,他們說很難。我說為什么?他們說這些人中,有三個已經談了好幾年,人家就是沒來。

我說那是方法不對,于是特設了一些特殊的職位,跟這三位擁有專業能力的人溝通,按照他們的想法去干,但是放在我們公司的體系上實現。

你要知道能人最大的需要就是自由,同時他們也會承擔責任、主動創新并自覺自律。

所以我只是請這些專業人士告訴我,做一個項目需要花多少時間、多少錢,要公司怎么配合,他們開出條件,公司滿足他們。他們說不能全職,我說沒有關系,最后發現他們幾乎都成了全職,因為他們對目標和責任非常清楚,他們更在意自己的價值體現,更在意自己的貢獻和聲譽。

今天對組織的要求,并不是要擁有這個人,大家必須理解人的天性是向往自由的,這樣想,你才可以真正跟對的人在一起。

同樣,在做公司組織變革的時候,特別需要能夠理解組織變革的內在邏輯,并有能力推動變革的人。

非常幸運的是,我在組織內部找到了這樣的同事:當我在布局幾大特區同時轉型調整的時候,有不少人告訴我調整的步伐太快了,一定會失敗,一定會出問題,一定會亂,一定會……

但同樣有不少人,全力轉型,克服各種困難,拋開自我界限,努力配合協同,快速恢復區域競爭能力,深入了解產品力的結構,從品質、成本入手,從協調和約束著力,僅僅兩個月的時間就已經開創出了全新的局面,因為他們堅信聚焦區域的發展、聚焦顧客價值的創造,一定會獲得市場的認同。

我舉身邊的這兩個例子,是想告訴大家,其實「對的人」可能在組織之外,也可能在組織內部,并不像大家想象的那樣稀少,相反,只要把目標和責任明確下來,就會發現「對的人」,就可以因為與「對的人」在一起,創造出全新的價值。

4找到「對的人」,需要新模式

所以,核心的問題不是「對的人」在哪里,而是如何界定需求與責任,如何判斷目標和方向、技術的發展與變化,我們會面臨許多關鍵性的問題,而所面臨的不確定因素之多之大,勝過以往。

在不確定性面前,我們到底應該如何進行戰略轉型,以什么樣的組織形式激活創造力呢?我們要用什么樣的方法集合發展要素呢?我們從哪里獲得所需的資本,又往何處去尋找發展空間?針對這些變化我們又該如何應對?

以上這些問題中的不確定性所帶來的直接結果就是,對于人的要求越來越高,管理的難度越來越大。在這種壓力下,目標與責任需要成為牽引的力量,只有當目標與責任清晰的時候,人們才會采取相應的行動,以應對這些變化。

當我們試圖尋找「對的人」來解決公司面對的這些挑戰時,需要在公司內部實行新的措施,需要能夠激發出「對的人」,或者能夠吸引到「對的人」,以確保他們能夠有效地進行價值釋放。

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標簽:發展戰略工作團隊管理模式對的人
來源:春暖花開
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